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競業限制十大典型案例
2019-11-07 13:16:01   發布人:gzec   

2019年10月22日,北京市第一中級人民法院向社會發布競業限制十大典型案例,針對競業限制主體、最長期限、競業限制補償及違約金等典型、多發、關注度高的問題進行詳細解讀,引導用人單位、勞動者合法簽訂競業限制協議、履行協議約定。

【案例一】員工手冊中關于競業限制的規定不等同于競業限制約定

沈某于2012年入職某公司,雙方簽訂了勞動合同。公司在員工手冊中載明“限制管理人員、技術人員、財務人員、銷售人員等高級員工自行設立或就職于本公司的競爭對手。2013年雙方解除勞動合同。

后沈某以其履行了競業限制的約定,要求某公司支付競業限制補償為由訴至法院。法院經審理后認為,用人單位支付給勞動者競業限制補償的前提是雙方有競業限制的約定。《員工手冊》中關于競業限制的規定不是某公司要求沈某履行競業限制義務的約定,不能作為沈某要求某公司支付競業限制補償的依據,故法院對沈某的訴訟請求予以駁回。

【法官釋法】

員工手冊屬于用人單位規章制度的一種,不具有勞動合同的屬性,凡屬勞動合同調整的事項,應由法律有專門的規定或者當事人雙方依法作出約定。競業限制條款,屬于勞動合同約定內同,且競業限制的對象、地點、補償等事項因人而異,不應通過一般的方式來事先約定。因此,用人單位依據規章制度的方式規定的競業限制條款對勞動者不具有拘束力。

【案例二】競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員

韓某于2011年入職某公司,雙方約定競業限制期內韓某及其親屬不得從事與某公司相同或類似業務。2016年1月雙方解除勞動關系。

后韓某主張競業協議違反法律規定,請求撤銷。法院經審理后認為,協議中規定的競業限制人員超出了法律規定的競業限制人員范圍,故該部分約定無效,但協議書其他內容合法有效,韓某仍應繼續履行競業限制義務。

【法官釋法】

根據勞動合同法規定,競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。本案中,單位將競業限制人員范圍擴大至勞動者的親屬,顯然違反法律規定。但合同部分無效,不影響其他部分的效力,故韓某應繼續履行競業限制義務。

【案例三】競業限制期限超過二年的部分應屬無效

周某2005年6月入職某公司,雙方約定,周某在離職后三年內不得在與某公司生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務,也不得生產與某公司同類產品或經營同類業務。2016年6月雙方協商一致解除勞動關系。

后周某主張競業限制協議違反法律規定,請求確認該條款無效。法院經審理后認為雙方簽訂的協議中超過二年期限的部分無效。

【法官釋法】

勞動合同法第24條規定,在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

【案例四】經營范圍重疊并非認定競爭關系的唯一因素

金某于2017年6月入職某公司,雙方簽署了競業禁止協議,約定:“乙方與甲方解除或終止勞動關系后二年內不在與甲方生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務……”,2017年12月金某從某公司離職。

后某公司主張金某從公司離職后入職了與其有競爭關系的A公司,違反了競業禁止義務,A公司的企業信息公示和某公司的營業執照顯示兩公司經營范圍存在重合。

法院經審理后認為,僅憑經營范圍重合不足以證明A公司實際經營業務與某公司的實際經營業務存在直接或者間接競爭關系,故未支持某公司的訴訟請求。

【法官釋法】

根據勞動合同法規定,負有競業限制義務的人員不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位。認定是否存在競爭關系除雙方經營范圍外,還應綜合考慮用人單位的實際經營業務、勞動者從事的業務、是否構成橫向和縱向競爭、直接與間接競爭等多個因素。

【案例五】勞動者的保密義務不等于競業限制義務

趙某于2013年3月入職某公司,雙方約定趙某同意保守某公司的一切商業秘密,不把商業秘密泄露給任何第三方。雙方勞動關系于2014年7月解除。

后趙某主張上述約定為競業限制條款,要求某公司支付競業限制補償。法院經審理后認為,該條款僅系針對趙某負有保密義務進行約定,并未限制其離職后的擇業權利,不具備競業限制條款的屬性。故法院判決駁回了趙某的訴訟請求。

【法官釋法】

競業限制義務是指勞動者在職或離職后一定期間內,不得到與本單位有競爭關系的其他用人單位,或者自營同類業務的義務;而保密義務是指保守用人單位商業秘密和與知識產權相關保密事項的義務。除雙方另有競業限制約定外,勞動者負有的保密義務并不必然等同于競業限制義務。

【案例六】競業限制補償標準約定不明,可按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資的30%支付

李某于2017年3月入職某公司,雙方簽訂了競業限制協議,但未約定競業限制補償標準。雙方勞動關系于2017年9月解除,某公司未向李某支付競業限制補償。

李某以要求某公司支付競業限制補償為由提起訴訟,某公司主張協議未約定,公司無需支付補償。法院經審理后認為,某公司應當按照勞動者在解除勞動合同前十二個月平均工資的30%支付競業限制補償。

【法官釋法】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱“司法解釋四”)第6條規定,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。

【案例七】競業限制違約金數額應當綜合各項因素確定

饒某于2009年11入職某公司,雙方約定饒某違反競業禁止約定的,應當向甲方支付違約金500 000元。雙方于2014年3月解除勞動關系。

2014年6月,饒某入職與某公司存在競爭關系的A公司,某公司要求饒某支付競業限制違約金,法院經審理后認為饒某違反了競業限制義務,綜合考量各項因素,最終判決其應向某公司支付違反競業限制義務的違約金300 000元。

【法官釋法】

勞動合同法規定,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金,但未規定對違約金數額應當如何認定。審判實踐中會全面考慮勞動者的崗位、薪酬水平、掌握商業秘密的程度、過錯程度、競業限制補償標準等因素確定違約金數額。

【案例八】因用人單位原因3個月未支付競業限制補償的,勞動者才有權單方解除競業限制協議

姜某于2015年4月入職某公司,雙方簽訂《競業禁止協議書》,其上載明“姜某在職期間及離職后兩年之內不得以任何形式從事與其公司業務類型相同或相似存在競爭關系的業務……公司按月向其支付競業限制補償。”姜某于2018年6月12日離職,離職后2個月某公司未向姜某支付競業限制補償,故姜某于8月8日向某公司送達解除通知書,并以公司未支付競業限制補償為由提起訴訟要求解除競業限制協議。同年8月10日,公司向姜某支付了6-8月的競業限制補償。

法院經審理后認為某公司雖兩個月未向姜某支付競業限制補償,但已及時補足,故未達到勞動者可以行使解除權的條件,最終判決駁回姜某的訴訟請求。

【法官釋法】

司法解釋四第8條規定,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。換言之,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者才有權解除競業限制約定。

【案例九】用人單位提前解除競業限制協議需額外支付勞動者補償

鄭某于2007年4月入職某公司,雙方約定“競業限制期限從乙方離職之日開始計算,最長不超過12個月。”

2016年12月1日,雙方解除勞動關系,解除后某公司未向鄭某支付競業限制補償。后鄭某于2017年3月以要求某公司支付競業限制補償為由提起訴訟,某公司主張提前解除雙方競業限制協議。法院經審理后認為,某公司應支付鄭某2016年12月至2017年3月期間競業限制補償,同時還應額外支付三個月的競業限制補償作為提前解除競業限制協議的補償。

【法官釋法】

司法解釋四第9條規定,在競業限制期限內,用人單位請求解除競業限制協議時,人民法院應予支持。在解除競業限制協議時,勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。故用人單位享有競業限制協議的單方解除權,但在解除時應支付勞動者額外三個月的經濟補償。

【案例十】勞動者違反競業限制協議支付違約金后還應繼續履行競業限制義務

孔某于2015年11月入職某公司,雙方約定“孔某在職期間及離職后兩年之內不得以任何形式從事與其公司業務類型相同或存在競爭關系的業務,同時約定孔某若違反該協議應承擔任職期間所得勞動報酬總額50%的違約金。”雙方于2017年5月解除勞動合同。

孔某于2017年5月注冊成立了另一家公司,從事與某公司相同的業務,某公司發現后以要求孔某支付違約金、繼續履行競業限制協議為由訴至法院。孔某同意支付競業限制違約金,但主張其支付違約金后無需繼續履行競業限制協議。

法院經審理后認為,孔某確實違反了競業限制協議,故判決孔某支付競業限制違約金,并繼續履行競業限制協議。

【法官釋法】

違約金除了賠償屬性之外還具有懲罰屬性,懲罰屬性針對的就是違約方的特定違約行為,并不因此替代合同義務的履行。具體到競業限制案件中,勞動者在違反競業限制約定支付違約金后,仍應當繼續履行競業限制義務,否則有損用人單位的市場競爭地位。

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